نسان موجودی اجتماعی است و نه تنها با خودش سر  و کار دارد بلکه با همنوعان خود نیز ارتباط دارد. کیفیت زندگی کاری بطور همه جانبه ای با کیفیت تجارب فراد در محیط کار ارتباط دارد. (دب ، 206 ، ص 220) انسان برای برقراری ارتباط  و تشریک مساعی با دیگران همواره انگیزه قوی و نیرومندی داشته است (پی لی، 1997 ، ص 6) بخشی از نیازهای اجتماعی این موجود اجتماعی مانند نیاز به احترام، در محیط کاربرآورده می شود، جائیکه انسان ها می توانند یکدیگر را ملاقات کرده با یکدیگر گفتگو نموده و تجربیات خود را تسهیم نمایند. شغل، از طریق فراهم نمودن زمینه مشارکت کارکنان در گروههای کاری، واحدهای سازمانی و کل سازمان در برآورده نمودن احترام به خود یک کارگر نقش اساسی ایفا می کند (بج ، 1991، ص 35) 


ضمن اینکه زمانی که کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری بیشتر دخالت کنند، واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد (دولان، 1376، ص 55). کارکنان (نیروی انسانی ) کارآمد مهم ترین سرمایه هر سازمانی محسوب می شود. تقریبا تمامی صاحبنظران، منابع انسانی را به عنوان اساسی ترین منبع سازمان قلمداد کرده اند و معتقدند که بایستی این منبع به عنوان سرمایه اصلی جامعه پرورش داده شود و یا به کارگیری سیاست های مناسب انگیزه تلاش و کوشش در آنها ایجاد شود. استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان سازمان به عمل می آید. این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرح های تشویقی ، تناسب شغلی ، امنیت شغلی ، طراحی شغلی (غنی سازی و توسعه شغلی، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش کارکنان و مواردی از این قبیل می باشد، مجموعا تحت عنوان کیفیت زندگی کاری نامیده می شود (داودی ، 1377، ص 5) شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقمندیها و اولویت های کارکنان پدید آمده است (دولان ، 1376، ص 355) کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند. کیفیت زندگی کاری در سیستم امکانی را فراهم می کند که به پرسنل پاسخگوی جنبه های تکنیکی – اجتماعی آن سیستم باشند (دب ، 2006، ص 421). اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با پاداش های اقتصادی هم اکنون در حال افزایش است ، به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی برخوردار هستند. همه موارد فوق در مفهوم انسانی کردن محیط کار و یا به عبارت دیگر بهبود کیفیت زندگی کاری ریشه دارد (هالز، 1994، ص 112).

بنابر این می توان گفت کیفیت زندگی کاری به همه داده های سازمانی که هدفش خشنودی کارمندان و افزایش تاثیرات سازمانی می باشد دلالت دارد (پاتانایاک ، 2003، ص 248)

اهمیت کیفیت زندگی کاری

 ریچارد – ای – والتون، پروفسور هاروارد 8 طبقه مفهومی ذیل را مطرح کرد تا یک چهار چوب برای تجزیه خصوصیات برجسته کیفیت زندگی کاری ارائه دهد (پاتانایک ، 2003، ص 249).

-         پاداش کافی و متناسب

-         شرایط امن و سالم کاری

-         ایجاد فرصت برای بکاربستن و توسعه استعداد افراد

-         ایجاد فرصت برای رشد و اطمینان خاطر مداوم کارکنان

-         یکپارچگی و اتحاد اجتماعی در محیط کاری

-         قانون گرائی یا نقش قانون در کار سازمانی

-         کار و فضای کلی کاری

-         ارتباط اجتماعی زندگی کاری

تعریف کیفیت زندگی کاری

به تعبیر یکی از صاحبنظران (کاسیو، 1995) کیفیت زندگی کاری را می توان به دو مفهوم تعریف کرد:

الف – تعریف عینی آن، که کیفیت زندگی کاری در این تعریف معادل مجموعه ای از شرایط و رویه های عینی و واقعی سازمانی می باشد که شامل خط مشی های ترفیع از درون سازمان ، سرپرستی دموکراتیک ، دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ، شرایط کاری ایمن و ... می شود.

ب – تعریف ذهنی آن که در این تعریف کیفیت زندگی کاری به معنی تصویر ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط و شرایط کاری خود می باشد.

کیفیت یک موضوع ادراکی است و نقطه نظرات بسیار متفاوتی در مورد ابعاد مهم کیفیت زندگی کاری ابراز شده است. برخی از این نظریات با محتوای شغل سر و کار دارد و دیگر نظریات بر شرایط کاری و حقوق و دستمزد تاکید می کنند. برخی بر این باورند که فرصت های تحرک شغلی حائز اهمیت است مخصوصا فرصت های ارتقائ به پست های بالاتر . مشخصا برای بسیاری از افراد کیفیت سرپرستی و روابط با همقطاران (کار کردن به عنوان اعضای یک گروه همسان) عوامل مهمی محسوب می شود. هر یک از این عوامل می تواند به عنوان شاخصی از رضایت یا نارضایی شغلی مطرح باشد. کیفیت زندگی کاری معرف یک توافق و وحدت نظر در مورد کفایت چنین عواملی در یک موقعیت کاری واقعی می باشد (والکر، 1980، ص ص  185-183).

کیفیت زندگی کاری بر بهبود ابعاد انسانی کار تاکید می کند، مدیران باید تلاش کنند کیفیت زندگی کاری را از طریق معرفی و حل مشکلات مشترک، بازنگری در کار، معرفی سیستمهای پاداش، بهبود محیط کار بهبود بخشند (دب ، 2006، ص 421). 

 

کیفیت زندگی کاری عبارتست از یک فلسفه مدیریتی که باعث رشد شخصیت کلیه کارکنان شده، به معرفی تغییرات در فرهنگ یا سازمان می پردازد و مطلوبیت فیزیکی و عاطفی کارکنان را ارتقاء می بخشد (نادلر و لالر) دو تن از صاحبنظران مدیریت کیفیت زندگی کاری را تفکری روشن از افراد، کار و سازمانها دانسته و با ارائه تعریفی موثر عوامل مشخصه این مفهوم را دو مورد زیر می دانند:

الف – توجه به تاثیر کار بر روی افراد و همچنین بر روی اثربخشی سازمانی

ب – ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری سازمانی

منبع